「IT業界の人手不足」についてこれまで何度かブログにしてきました。
人手不足なはずなのに、なぜか大量のリストラが、発表されています。
銀行、製薬会社、そして大手IT企業も大量リストラ実施中
その中でも富士通は、昨年、５千人規模の配置転換を実施してきたのですが、さらに追い打ちをかけて社員を削ろうとしています。
今回の日本のIT業界に一言では、
45歳を越えてからリストラを勧告されたらどうしますか？ 悪循環は断ち切れるか
と題して まだまだ続くリストラ事情について考えてみよう。
2022年2月19日 「４５歳以上の転職は、情報が最重要」を追加しました。
目次
最新ニュース
新型コロナ禍の影響は、大きく 秋から冬にかけて 新型コロナに加えてインフルエンザの流行が現実になれば、かなりやばい状況になると思われる。
特にサービス業は、かなり厳しい。
自分は、IT業界だから関係ない
なんてことは、ないでしょう。
ITを活用している顧客（企業）が少なくなれば、案件は確実に減ります。
もっと言えば、コロナで経営悪化している企業でITにかける予算はない
テレビのニュースではあまり報じられませんが、毎日のようにリストラのニュースが続いています。
フジ・メディア・ホールディングス（フジテレビ）｜50歳以上の社員を対象に人数無制限の大リストラ
フジ・メディア・ホールディングス（フジテレビ）のリストラ
- 対象：満50歳以上かつ勤続10年以上の社員
- 想定人数：特に定めない
- 応募人数：結果公表前
- 募集期間：2022年1月5日～2022年2月10日
- 退職日：2022年3月31日
- 実施公表日：2021年11月25日
高給と言われていたテレビ業界は、リストラの真っ最中
番組予算も削られ、質も低下 そしてついにリストラへ
富士通、幹部社員3千人が希望退職へ 退職金など650億円計上
2022/3/8 20:53
富士通は8日、2月末まで募っていた早期希望退職に国内の50歳以上の幹部社員3031人が応募したと発表した。国内の従業員約8万人の4%弱にあたる。原則3月末で退職する。退職金の割り増しなどで650億円の費用を2022年3月期決算に計上する。
富士通では、19年3月末に2850人が早期希望退職して以来の大規模な人員削減となる。同社は「DX企業への変革を加速させる人事施策の一環で、人材の流動性を高めていく」としている。
富士通は、デジタル技術を使った業務変革のサービスに事業の軸足を移すため、事業内容にあわせた人材の入れ替えを急いでいる。20年4月には、年功序列型の賃金ではなく、職責の内容に応じて賃金を決める新しい人事制度も国内の幹部社員1万5千人に導入した。今後、22年度中に一般社員に広げることを目指して労働組合と協議中だ。（鈴木康朗）
富士通リストラの続報です。
汎用機と呼ばれる大型コンピューターの販売停止が発表され、さらにリストラを行って生き残りをかけようとしている富士通
多くの人材が流失となり、さらに企業のレベルが落ちると思われます。
スリム化するのは間違いないけど、50歳になったら切られると思ったら、優秀な人材は、来ない。
IT企業ては、若い人は、海外に行ったほうが良いとオススメします。
富士通 3000人前後の大掛かりなリストラを実施
富士通の時田隆仁社長が大がかりな人事リストラクチャリングに踏み切ることが明らかになった。早期退職プログラムを富士通と富士通Japanで始めており、追ってグループ全体に広げる。対象者は2022年2月末までに態度を決め、退社は3月末になるという。
狙いは2つ。第1は主力のテクノロジーソリューション（テクソリ）事業の営業利益率10％を達成するために人件費を圧縮すること。第2は顧客企業の情報システム部門を相手にしてきた中高年を出し、顧客の事業部門とDX（デジタルトランスフォーメーション）の商談ができる人材を増やすことだ。
ようするに古い頭の給与が高い中高年をリストラして 目先の数字をよくしたい。
富士通が人事リストラ、早期退職募集の背景に「営業利益率10％」の公約
という以上、売上が劇的にあげることができなければ、リストラすればよいだけで 給与が安い若い人材を登用して人件費を浮かすことが主目的なのだろう。
そのリストラの規模は、約 3000人となる。
そして 従業員の平均年齢を現状の44歳から一挙に30歳代へ引き下げることも目標にしているわけです。
会社の若返り
例のごとく できる人は、40歳以上でも声がかかるので 能力のある人は、会社に見切りをつけることだろう
新生 富士通 と掛け声は良いのだが、Microsoftのように復活できるだろうか？
上場８４社が希望退職募集 ２年連続高水準
令和３年に希望退職を募った上場企業が８４社にのぼったことが１５日、分かった。調査した東京商工リサーチが２０日にも発表する。８０社を超えるのは２年連続で、新型コロナウイルス感染拡大の影響を受けた企業に加え、将来的な経営環境の悪化を見越して募集に踏み切る例も少なくない。新型コロナの感染が再び広がる中、高止まりする恐れもありそうだ。
東京商工リサーチによると、令和元年に３５社だった募集企業数は、コロナ禍が直撃した２年に９３社まで急増。昨年も感染が落ち着いた後半に入り減少したものの、引き続き高い水準となった。２年連続で８０社を超えるのは、リーマン・ショック直後の平成２１、２２年以来。募集人数（非公表の企業は応募人数）も１万５７００人程度になる見通しで、約１万８６００人だった前年と合わせ、１４、１５年以来となる２年連続の１万５千人超えとなった。
業種別では「アパレル・繊維」が１２社で前年に続いて最も多かった。それ以外にも「外食」が４社にのぼったほか、７社だった「サービス」のうち４社を観光関連企業が占めるなど、コロナ禍の影響は依然として大きい。
一方、募集企業のうち約４割は直近の通期決算の最終損益が黒字だった。業績が良いうちに人員削減で経営効率化を図る「黒字リストラ」の動きは、製薬などコロナ禍の前から目立っていた業界のほか、脱炭素化に伴い石油化学からの依存脱却を図る化学など、他の業界にも広がりつつある。
また、日本たばこ産業（ＪＴ）の２９５０人を筆頭に、ホンダやパナソニックなど５社が１千人以上の募集に踏み切った。東京商工リサーチによると、６社だった平成１３年に次いで多く、大規模化の傾向も強まっているという。
負の連鎖が止まるのはいつになるのか？
中高年リストラいよいよ本格化…「希望退職募集」2年連続1.5万人超えは20年ぶり
中高年をターゲットにしたリストラは、いつ止まるのかーー。2021年に希望退職を募った上場企業は80社を超え、対象人数は1万5000人を突破したことが「東京商工リサーチ」の調べで分かった。2020年は93社、1万8635人だった。2年連続の1万5000人超えは、02年、03年以来、約20年ぶりの水準である。
昨年8月にはホンダが「55歳以上を対象」にした早期退職を実施。11月にはフジテレビが「勤続10年以上で50歳以上」の社員を対象に希望退職を募ることを決めている。
コロナ感染が広がった当初は、非正規雇用の解雇や雇い止めが多かったが、コロナ禍が長期化し、中高年の正社員を減らす企業が増え始めている。
21年に早期退職を募集した企業の約6割は赤字だった。コロナ禍後、上場企業が募る希望退職は二極化しているという。
大手企業が始めたから 堰を切ったようにリストラがはじまりました。
このことが何を意味するか、目先のことしか考えていない経営者は痛い目にあうだろう。
50代でリストラを行うような企業には、若者は来ません。
家のローンとか組めるわけもなく、子供も育てる経済的余裕もなくなります。
このことでさらに消費が冷え込み 経済が縮小 若者は海外に出て雪 残るは老人のみ
これまで 持ちつ持たれつでやってきた日本型経済活動の終焉です。
取り返しのつかない状況になってきたということでしょう。
だから、若いうちに英語を学んでおいて とっとと海外で仕事をしたほうがよいとIT小僧は考えます。
コロナ禍の後 準備しておくことが重要です。
富士通が中高年の幹部社員を中心に早期希望退職を実施
中高年の幹部社員までもリストラのターゲットに
富士通が中高年の幹部社員を中心に早期希望退職を実施することが、2022年1月4日までに日経クロステックの取材で分かった。2021年12月までに対象者への案内が始まっているもようだ。
まず富士通本体や国内事業子会社である富士通Japanの社員に早期退職の希望者を募る方向だ。富士通は職責と報酬をひも付ける制度「FUJITSU Level」を国内グループ会社を含む管理職以上の幹部に導入済み。レベルは11から15、さらにその上のVPとSVPの7段階あり、今回は15以下の社員を軸にするとみられる。
富士通は2019年3月末にも国内グループ会社を含めた45歳以上の社員2850人を対象に早期退職を実施した。一方でデジタル人材の育成や、AI（人工知能）など高度なITスキルを持つ人材の獲得に力を入れている。成長領域である顧客のデジタルトランスフォーメーション（DX）支援事業に経営資源を集中するため構造改革を急ぐ。
国内大手SIerもかなりやばい状況になっているようです。
問題点は、中高年の幹部社員を中心ということで 幹部社員といえどもレベルの低い人の居場所はないのです。
2021年9月25日 パナソニックの早期退職に1000名超が応募、持株会社移行で
東証・名証1部上場の電機大手「パナソニック」が実施している早期退職優遇制度について、1000名超の応募者数となったことが明らかになりました。
対象となったのは勤続10年以上の社員で、退職日は9月30日の予定です。削減数は国内従業員の約1%相当で、退職者には割増退職金を別途支給する方針です。
2022年4月をもって持株会社制へ移行することに伴い、組織体制や人事制度の変化が見込まれることから、社員の将来的なキャリア形成に選択肢を与える目的で今回の施策を決定したようです。
かつて 家電の王者と言われた松下電器 すでにリストラしか話題にならなくなってきた。
パナソニックが、バブル入社組を標的にした大規模リストラに着手することがダイヤモンド編集部の調べで分かった。
具体的には、パナソニックは既存の早期退職制度を拡充させた「特別キャリアデザインプログラム」を期間限定で導入し、割増退職金を加算する。詳細は後述するが、割増退職金支給の上限額は4000万円に設定されており、破格の大盤振る舞いであるといえそうだ。
また、希望する社員は転職活動に必要な「キャリア開発休暇」を取得したり、外部の人材サービス企業による「再就職支援」を受けられたりする。
対象は、勤続10年以上かつ59歳10カ月以下の社員（管理職と組合員の双方）。ただし、組合員にはネクストステージパートナーと呼ばれる再雇用者（64歳10カ月以下）も含まれる。
プログラムの申請期間は7月26日から8月20日まで。早期退職を検討する社員は、残すところ3カ月でキャリアの分かれ道となる重い決断を下さねばならない。
実は、この早期退職プログラムが実行される「時期」は、ある重要な意味を持っている。パナソニックは、10月1日に持ち株会社体制への移行を踏まえた組織再編を実施し、6月末に社長に就任する楠見雄規氏率いる新体制が本格始動することになっている。そして、このプログラムに応募した社員の退職日が、新体制が船出する前日の「9月30日」に設けられているのだ。
企業のトップがリストラを最優先事項と考えている時点で企業の終りが見えてくる。
家電の次が考えられなかった定めだろう。
富士通が5千人を配転 転職提案
2018年10月
富士通は、間接部門 5千人を営業、システムエンジニアに配置転換を実施しました。
配置転換に不満がある人は、早期退職ということで実施されました。
富士通は２６日、総務や人事など国内の事務部門をスリム化する方針を表明した。
約２５％に当たる５千人を、営業やシステムエンジニアなどの職種に異動させる。難しい場合は、退職金を割り増す早期退職を活用する。海外事業の不振で収益が伸び悩んでいる中、事務部門の効率化で利益を生み出す考えだ。
朝日新聞デジタル
http://news.livedoor.com/article/detail/15504437/
結果
2019年1月末締切の状態
2850人退職、2000人強が配置転換となりました。
富士通は2019年2月19日、希望退職費用として461億円を2019年3月期に計上すると発表した。国内の本体およびグループ会社の間接部門に所属する2850人が希望退職に応募した。応募者に対して退職金を特別加算するとともに、再就職を支援する。
日経XTECH
https://tech.nikkeibp.co.jp/atcl/nxt/news/18/04189/
ところが、追い打ちをかけるようにこんなニュースが飛び込んできました。
2019年1月末に締め切った間接部門従業員の割り増し給付金付き早期退職を含めた今後のジョブ選択を45歳以上の富士通グループ全従業員に拡大する
日経XTECH
今度は、間接部門だけではなく全社員で45歳以上が対象となりました。
5000人をリストラしようとしたら2000人が残ったので、予定の5000人リストラに足らないので
さらに 2000人リストラをしようとしているのか？
というような気がしてならない。
好業績の企業でも 年間１万人超す勢い
こんなニュースが出てきました。
東京商工リサーチの調べでは、今年の実施を公表した企業は１３日までで１６社あり、昨年１年間の１２社をすでに上回った。募集者数（募集者数未定の企業は応募者数）の合計をみても６６９７人と、４１２６人だった昨年をすでに上回り、年間では１万人を超える可能性が高い。１万人超となれば、前年の円高を背景に製造業での募集が目立った２０１３年以来となる。
中略
今年、応募者数が最も多いのは富士通の２８５０人で、コカ・コーラボトラーズジャパンホールディングスの９５０人、東芝の８２３人と続く。３社とも直近の通期決算では、本業のもうけを示す営業利益を前年から大きく減らした。
だが、約７００人と４番目に多いアステラス製薬は、営業利益が１割以上も伸びていた。１７２人が応募した中外製薬も、過去最高の売上高と営業利益を計上しながら、政府の医療費抑制などで「事業環境が厳しさを増している」（広報）として募集に踏み切るhttps://www.asahi.com/articles/ASM5Q4TVPM5QULFA01R.html
儲かっている企業でもリストラを実施、スリム化して収益をあげようとしています。
一番簡単に収益を上げるには、人件費を削る。
無能な経営者のやりそうなことです。
能力給といいはじめた
経団連は18日、2022年の春季労使交渉に臨む経営側の方針をまとめた。新型コロナウイルス禍を踏まえて一律の賃上げは見送り、業績が好調な企業に積極的な対応を促した。好業績企業のベースアップ（ベア）が「望まれる」とし、21年から踏み込んだ。年功型の賃金制度の課題にも触れ、働き手の職務内容をあらかじめ明確に規定する「ジョブ型」について「導入・活用の検討が必要」と明記した。
「経営労働政策特別委員会報告」の中で、好業績の企業についてベア実施も含めた「新しい資本主義の起動にふさわしい賃金引き上げが望まれる」とした。岸田文雄政権は21年11月、好業績企業に対して「3%を超える賃上げを期待する」と表明している。
経団連は21年の経労委報告では、好業績企業のベアを「選択肢」とするにとどめていた。新型コロナウイルス禍の状況でも最高益を記録する企業が出ていることを踏まえ、22年はより踏み込んだ表現ぶりに改めた。
サービスや運輸などはコロナ禍の影響が続く。これらの業種に配慮し、業種横並びや一律的な引き上げではなく、あくまで労使協議による「賃金決定の大原則」が重要だと改めて強調した。
今回の報告では、年功型賃金について「転職等の労働移動を抑制」「若年社員の早期離職の要因の1つ」と指摘したのも特徴だ。新卒一括採用、終身雇用など日本型雇用システムの見直しを一層加速させる必要があるとした。
見直しの方向性として、主体的なキャリア形成を望む働き手にとってジョブ型雇用が「魅力的な制度となり得る」と評価した。各企業が自社の事業戦略や企業風土に照らし、ジョブ型の導入・活用を「検討する必要がある」と結論付けた。日本型雇用の課題を克服するため、社内公募制や、退職した元社員を再雇用する「アルムナイ採用」なども有効だと指摘した。
21年の報告では、ジョブ型について「総合的に勘案しながら検討することが有益だ」とするにとどめていた。
春季交渉は25日に経団連と連合が開く「労使フォーラム」で事実上始まる。連合は交渉方針として「4%程度」の賃上げ目標を掲げている。
経団連の21年春季交渉の最終集計によると、大手企業の定期昇給とベアを合わせた賃上げ率は1.84%だった。政府による賃上げ要請が始まる前の13年以降で、8年ぶりに2%を割り込んだ。
ついに経団連は、能力給と言い始めました。
IT小僧も年功序列には、疑問ですが、年功序列があったからこそ この国の経済は、回ってきたのも事実
日本は輸出国と言われますが、実は、国内需要が酒直産業である。
住宅、土地、自動車も年功序列という給与体系と１つの会社に定年まで働くというロジックで経済が回ってきました。
そこで蓄えた経済力で海外に進出していったのです。
しかし、この「年功序列という給与体系と１つの会社に定年まで働くというロジック」がなくなり おいそれと住宅ローンやクルマのローンが組めないとなると国内需要は一気に冷え込みます。
事実、クルマは、くだらない安全基準のため高価になりますます売れなくなっています。
若者がカネがないというだけではなく中高年もカネがなくなっているのです。
終身雇用制度は問題がありますが、この制度を原動力として日本経済は、どん底から這い上がってきたのです。
蛸が自分で自分の足を食っていたようなものです、
しかし、経済の国際化に乗っかったことと経営者達の失敗をしてきたツケが回ってきて、国内需要の歯車も止まりつつあります。
さらに45再定年、中高年のリストらの結果 消費する人が、いなくなったため さらに経済が悪化
頭の悪い経営者はは、自分が生き残るためにリストラという「一番簡単な手法」を行い、さらに能力給という最終手段まで手を出そうとしています。
護送船団方式の経団連という売国企業の多くは、経営の責任を撮りたくないために安易に社員を切ろうとしています。
つまり、日本経済は、終身雇用という保証のもとでお金を回してきただけであって、そのお金までも止めようとしているのです。
自分に才能のあるとおもったら海外に出ていったほうが良いと思います。
日本にいてもこれ以上給与が上がる要素はなくなりました。
あるいは、自分で起業するしかないでしょう。
収入増やしたいならば 英語のスキルアップ
若い人は、今後、海外に出て仕事をしたほうが良いと思います。
日本企業の中途半端な能力給ではなく、実力さえあれば 国内企業の何百倍の収入を得るチャンスがあるのです。
そのためにもこれからのビジネスでは、英語は必須です。
英語ができないエンジニアは、キャリアアップはできないでしょう。
45歳以上は年齢だけで採用不可です。
最初に現実問題として覚えておいてください。
45歳以上は年齢だけで採用不可です。
もちろん 年齢問わず、男女問わずというのが、表向きの採用募集ですが、一部の企業を除いて年齢だけで一時カットしています、
つまり、ある年齢以上の応募は、採用者が履歴書を目にする前に「採用不可」なのです。
IT小僧は、転職サービスのシステムサポートをしているとき多くの現場で40歳以上は、カットしてくれ と言われてきたのです。
これは、タブーとされていますが現実です。
リストラ対象が45歳以上というので安心している若い人もいると思うけど
明日は、我が身
富士通は、
45歳以上は、いらない
と宣告したようなものである。
これでは、モチベーションなど保てるはずがない。
自分が、もしこの企業で若かったら、さっさと転職します。
45歳以上で大手SIerからの転職は、そうとう難しい。
ベンチャー企業をわかり歩いてきた技術思考のエンジニアとは、わけが違う
そもそも、かなりの年収ダウンは確実
中小のIT企業に入っても「大手SIer」とは、仕事の内容が決定的に違うので務まる人は少ないと思う。
45歳以上の再就職について
最初に45歳以上の転職について絶望的な話をしましょう
経団連・中西宏明会長「正直言って、経済界は終身雇用なんてもう守れないと思っているんです。どうやってそういう社会のシステムを作り変えていくか、そういうことだというふうに（大学側と）お互いに理解が進んでいるので」
終身雇用制度という日本独特の雇用で日本は、発展してきました。
これが崩れると「住宅ローン」もおいそれと組むことが難しい。
将来の不安が進み、おカネを使わないようになり、少子化も進むかも知れない。
欧米では、終身雇用などないことが当たり前ですが、残念ながら日本では、雇用に関する制度に慣れていない。
経団連会長の発言は、
今後、終身雇用制度は、消滅し、リストラもしやすくなることを意味します。
正社員を減らして、派遣社員や契約社員を増やしてコストカットをしたい企業が増えるでしょう。
自分は、49歳で転職しました。
現実は、かなり厳しいです。
そのときの転職体験記をまとめたので読んでみてください。
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49歳の転職活動で経験したこと 45歳以上 転職の現実
富士通が、45歳以上を事実上 ...
続きを見る
参考になると幸いです。
100社以上応募して面接までこぎつけたのは10社にも満たないし、その大半は派遣だった。
派遣でも仕事があればよいのですが、不安定には間違いありません。
４５歳以上の転職は専門のエージェントを活用せよ
問題なのは、４５歳以上で転職した場合、
確実に給与が下がる
ということを覚悟しなければなりません。
特別な能力、コネがなければかなり厳しいのはあきらめなければなりません。
それでも、仕事があれば良しとしなければならない状況になっています。
一部上場だから、大企業だから安定という時代ではなくなってしまいましょた。
成績が優秀だから なんて安心できないでしょう。
誰でもリストラの対象になる時代なのでその前に準備が必要です。
あらかじめ、準備をしておいてください。
４５歳以上の転職は、情報が最重要
情報を集めるためには、専門のエージェントに登録することが重要です。
リストラ宣言の前に動く
リストラは、切られてからでは、遅いのです。
40歳近くなったら、今、自分のいる会社がどうなるのか予測して、先がなさそうと思ったら、すぐに行動しましょう。
エージェントに登録しておけば、自分で動くこともないし、気になった企業があったら動きましょう。
ダメな企業は、あなたのことなど気にもとめていません。
あなたの代わりなんてなどいくらでもいるのです
なんて感じたら無理する必要はないし、少しでも自分を認めてくれる企業で仕事をしましょう。
人が足らないんだよね
そもそも、間接部署からの営業、SEへの配置転換ということは、人手不足なんだろう！
なのに全社員で45歳以上を対象ということは、
「高給を取っている人」を切って
「安く使えていつでも切れる派遣社員」で補うつもりだろ！
本当に人手不足だったら、45歳以上も使うだろ！
早期退職の拡大については目標人数や割り増し給付について情報が錯綜（さくそう）しており、正式発表で明らかにされよう。また営業部門内に、富士通と2019年6月末に統合する富士通マーケティングの受け皿の一部として「ビジネスパートナー本部」を置く。
https://tech.nikkeibp.co.jp/atcl/nxt/column/18/00001/01799/
「ビジネスパートナー本部」というのが、
「リストラ部屋」でなければ良いのだが。。。
ただ、この話が、真実だったら
最初から5000人リストラする予定
予定より人が残ったから
４５歳以上リストラ
なんてミエミエだよ
ということをIT小僧は、言いたいのです。
社内SEの募集が増えている
人が足らないと言われるIT業界で今一番、人を募集しているのが社内SEです。
企業は、デジタル分野で迅速な対応を必要としているので社内にエンジニアを抱えようとしています。
経済産業省が発表した「2025年の崖」の問題も浮上、経験豊富な社内エンジニアが不足
もし、今の会社に不安があったとしたら、思い切って検討する価値はあります
経営者にひとこと
IT小僧は、前職で経営層のポジションにいました。
外的要因によって経営がやばくなった時に感じたことを書きます。昨今の経営者は、黒字なのにリストラを断行しています。
あの大企業がやっているのだから「うちでも実施しよう」
という 先を見通すことができない経営者がやりそうなことです。
リストラの人員削減は、短期的にはコストカットなので利益を生み出します。
一方、長期的に考えれば、45歳になったとたんに“給料泥棒”のように言われるように会社から出てゆけと言われている。
こんなことで若い人が企業に入ってくるのであろうか？
優秀な若手は、この経営者の方針が出たことで さっさと見切りをつけて会社を出てゆくことは、確実です。
リストラによって士気が落ち 企業の価値が下がり、やがて衰退してゆく
では、経営者からすればどうすればよいのか？
答えは、簡単です
「能力給」にして 若かろうが年寄りだろうが、会社に価値があると判断した人の給与を上げればよいだけです。ただし、経団連の言っている能力給は、ただ単に年功序列で高給取りを切って、安い労働力を取り入れようとしていることが垣間見えます。
そもそも彼らが優秀ならば、こんな日本経済状態になっていない。
45歳定年を断行できるのならば、能力給なんて簡単でしょう。
それができない経営者は、重要な部門をコストダウンをして大失敗している
みずほ銀行のようになります。
まとめ
ここまで書いてきたことは、富士通を誹謗中傷するものではないことを追記しておきます。
社員は、何も悪くないのですから
NEC、富士通そして東芝 大手SIerが、醜いことになっている。
何十年も前の話ですが、ハードウェアのオマケ的に開発費用を１円と言う価格で入札してきた企業が、今になって、ハードウェア部門が赤字状態で切り捨て、ソフトウェア部門で生き残りをかけようとしている状況は、皮肉としか言えない。
IBMが、２０年ほど前にハードウェア部門を切り捨ててソフトウェアビジネスに注力したことは、こういう状況を見越していたのであろうか？
だとしたら、「米国IT企業は、先が見えていた」ということになります。
問題は、社内にどれだけ、できるエンジニアが残っているかということです。
頭を入れ替えても、身体（実働部隊）が、迅速に動けなければ負けて消えるばかりです。
早期退職者制度を実施した場合、辞めてほしくない人から辞めるというのが通常ですから
どうなることやらです。
これって、明日は我が身ですから IT小僧もいつなにがあるかわからない。
こんなんでIT業界に若い人が来ないなどと言っているけど、当たり前です。
このままでは、未来がないぞ 日本のIT業界！
45歳からの転職に悩んだらご相談ください。
